Técnicas de Selección de Personal

Ahora compartimos una información encontrado por Internet que nos ayudara a establecer que técnicas puede utilizar la empresa para seleccionar a su personal. 

10 julio, 2013

Técnicas de Selección de Personal. Breve reseña.

Alguna vez, ante un nuevo proceso de selección, os habréis preguntado ¿qué tipo de entrevista me harán o a qué tipo de pruebas me tendré que enfrentar? Está claro que, al no haber un proceso de selección estándar, cada técnico de selección establece sus propios procedimientos. Mi intención con este post es hacer una pequeña reseña, sin entrar en detalles, de las técnicas de selección que se ponen en práctica en mayor medida durante los procesos de selección de personal.

Entrevista

Es la técnica más utilizada, donde el entrevistador tiene como objetivo conocer al candidato y detectar las características adecuadas al perfil buscado. A través de la entrevista se analizará el CV, las características personales, motivaciones e intereses del candidato, y se evaluará su desempeño profesional. Puede servir también para predecir el futuro éxito del candidato en la empresa.

En los últimos tiempos está adquiriendo mayor importancia la entrevista por competencias. En ella se intentan detectar las habilidades que una persona ha tenido que utilizar para conseguir unos resultados, las conductas y maneras de hacer de los que han obtenido resultados excelentes. Se trata, fundamentalmente, de valorar en mayor medida el talento y las capacidades de los candidatos. Cuando hablamos de competencias, nos referimos a la integración de 3 conceptos: saber, hacer y voluntad.

Tests de Selección de Personal

Son pruebas que provocan y registran comportamientos. Sirven para medir rasgos significativos del comportamiento. El objetivo es averiguar en qué medida una persona se adecua a un puesto de trabajo determinado. Los tests son una prueba más del proceso de selección, y no siempre serán los responsables de que se consiga o no un trabajo.

Se utilizan, preferentemente, 4 tipos de pruebas:

♦ Proyectivas: Buscan predecir el comportamiento futuro de una persona. Tratan de revelar los aspectos más escondidos de la personalidad del candidato.

♦ De Aptitudes: Valoran los requisitos específicos del candidato para un determinado puesto de trabajo. Este tipo de tests se encargan de medir diversas funciones como, la velocidad de reacción, la coordinación, etc.

♦ De Nivel: Valoran el nivel intelectual del candidato. Para ello lo usual es someter al candidato a una batería de preguntas contra el tiempo, donde se le pide hacer secuencias lógicas o escribir una cierta cantidad de palabras por minuto.

♦ De Personalidad: Miden las características personales del candidato; autocontrol, emocionalidad, introversión, iniciativa, etc. Al candidato se le pide que responda a una serie de preguntas bien eligiendo entre varias respuestas, bien diciendo “sí o no” o dando una respuesta libre y espontánea.

Técnicas grupales de evaluación

Son técnicas que se proponen observar, explorar, reconocer, comparar y conocer aspectos referidos a las personas (sus características, habilidades, recursos, posibilidades) en relación con otras, en situación de interacción. Se interesan por el cómo: cómo resuelve, cómo afronta, cómo compite, cómo expresa sus ideas; por el resultado: qué obtiene, qué provoca, qué genera; por el proceso y el resultado.

Estas técnicas facilitan información acerca de:
- Cómo alguien usa sus recursos en determinadas situaciones.
- Qué provoca en otros y cómo responde cuando otros intervienen.

Informan acerca de algunas alternativas posibles del repertorio de respuestas del evaluado, en ciertos contextos y ante ciertas acciones o intervenciones de otros. También pueden informarnos acerca de la respuesta social que provoca el evaluado y la imagen que brinda.

Los objetivos de todas las técnicas y pruebas que se aplican durante el proceso de selección son:

- Obtener los mejores indicadores para predecir la adaptación del candidato a su puesto de trabajo.

- Valorar objetivamente cada una de las candidaturas para determinar cuales serán las que mejor se adapten a las necesidades de la empresa.

http://empleate2punto0.wordpress.com/2013/07/10/tecnicas-de-seleccion-de-personal-breve-resena/

SELECCIÓN DE PERSONAL. ( ALGUNOS VIDEOS )

EL PROCESO DE LA ENTREVISTA 

¿ Que hay que tomar en cuenta? 

Tips para la selección de personal 

Ejemplo de una encuesta estructurada 

Breve explicación de que es Selección de Personal 

ESTRATEGIAS UTILIZADAS EN EL ESTUDIO

MODELOS DE ENCUESTAS

Empleamos estos dos modelos de encuestas para recolectar información y posteriormente analizar los principales problemas que surgen en la empresa.
La primera encuesta fue aplicada a una supervisora del área de call center.
La segunda encuesta se aplico a 30 empleados de la empresa.

ENCUESTA APLICADA A LA SUPERVISORA

ENCUESTA SUPERVISOR

NOMBRE: Marisol González Gómez SEXO: F  EDAD: 24 años

TIEMPO QUE LLEVA EN LA EMPRESA: 3 años

1.- ¿Qué tan claras tiene las metas de la organización?

No muy claras (   )   medianamente claras (  )  claras  ( x)  muy claras (    )

2.- ¿Qué tan eficaz es en los procesos de toma de decisiones  en cuanto a calidad, oportunidad, y ejecución?

Poco eficaz   (x)   eficaz (  )   muy eficaz (   )

3.- ¿Cómo considera su integración,  cooperación y vitalidad en la organización?

Regular (  )    buena (x)  muy buena (   )

4.- ¿Se estimula al personal  para que hable y exprese sus opiniones?

Casi nunca (   )  pocas veces ( x )  continuamente (   )

5.- ¿Existe la oportunidad de desarrollo y crecimiento individual para los empleados?

Si (   )         No (   )   a veces ( x )

6.- ¿Las normas de rendimiento y las expectativas se explican adecuadamente?

Casi nunca (   )   pocas veces ( x )  continuamente (   )

7.- ¿Las metas de trabajo del departamento o de la unidad de trabajo son claras y compartidas por todos?

Claras (   )   muy claras (   )   medianamente claras ( x )

8.- ¿Los empleados están cómodos, con la forma en que se gerencia la organización?

Si ( x )  No (   )

19.- ¿Con qué frecuencia se proporciona retroalimentación a los empleados?

Continuamente (   )  algunas veces ( x )  casi nunca (   )

10.- ¿Lleva a cabo las expectativas respecto al rendimiento laboral de los empleados?   Si ( x  )     No (   )

 

ENCUESTA APLICADA A EMPLEADOS

 

NOMBRE DEL TRABAJADOR:_____________________________  EDAD:_______  SEXO: ___

JORNADA LABORAL:_____________________ TIEMPO DE TRABAJO EN LA INSTITUCIÓN:____

1.- ¿Conoces la misión y la visión de la empresa?

SI (   )      NO (   )

2.- ¿Por qué medio te enteraste de la vacante?

3.- ¿Cuánto tiempo duro tu curso de capacitación e inducción?

4.-Cuándo termino este curso, te sentiste preparado para desempeñarte en el puesto?

SI (   )    NO (   )

5.- ¿Al  momento de la contratación, te indicaron cuales eran tus obligaciones en el puesto?

SI (   )   NO (   )

6.- ¿Existe retroalimentación por parte de tu jefe directo?

SI (   )  NO (   )

7.- ¿Sientes que tienes una estabilidad laboral?

SI (   )    NO (   )

8.- ¿Cómo consideras el ambiente laboral de tu área?

BUENO (  )  REGULAR (   )   MALO (   )

9.- ¿Cómo considera la relación entre usted y su jefe inmediato?

BUENA (   )   REGULAR (   )  MALA (   )

10.-  ¿Considera usted que la capacitación recibida por su empresa para el desempeño de las funciones ha sido?

BUENA (   ) REGULAR (   )  MALA (   )

11.- ¿Actualmente cómo considera su desempeño laboral?

BUENA (   )  REGULAR (  )   MALA (   )

12.- en su situación personal ¿qué tendría que mejorarse en la organización?

RELACIONES INTERPERSONALES (   )  REMUNERACIONES (   ) RECONOCIMIENTO FÍSICO ( )

AMBIENTE FÍSICO (   )  CAPACITACIÓN (   )  OTROS (   )

 

 

FOTOS 2da Visita.

2da. Visita

Aplicación de encuestas al Gerente Y a los Trabajadores 

Al llegar a nuestra segunda visita pudimos entrar al área donde se realiza la parte mas importante de la empresa, pudimos ver como mas del 80% de los trabajadores eran personas jóvenes como nosotros lo que hizo que nos sintiéramos mas cómodas.

Al entrar ahí todos nos observaban ya que pensaban que íbamos a entrar a trabajar con ellos pero después el supervisor nos presentó con ellos y aunque algunos se nos quedaron viendo con la expectativa de que estábamos haciendo ahí, ya que pensaron que los íbamos a calificar o a criticar como trabajaban. 

Pero cuando ya tuvimos la oportunidad de presentarnos y explicar que solo íbamos por un proyecto escolar todos se portaron  muy amables con nosotros y contestaron la encuesta lo mas rápido posible ya que tenían que seguir trabajando. Nos quedamos un buen rato ahí realizandoles algunas preguntas a los que no tenían mucho trabajo. 

Les preguntamos acerca de su relación con su supervisor, su opinión sobre la empresa, si estaban a gustó en la empresa. 

Después de terminar con las encuestas  y de realizarles algunas preguntas les agradecimos por su apoyo, amabilidad, y tiempo que nos brindaron  ellos y al supervisor.  

Después nos dirigimos con el gerente para realizarse la encuesta y le realizamos algunas preguntas para conocer un poco mas sobre la empresa. 

DIAGNOSTICO PRELIMINAR

DIAGNOSTICO PRELIMINAR

• Mala selección de personal: Este problema causa que el personal contratado no tenga conocimiento de la misión y visión de la empresa, por lo que no cubre correctamente el perfil del puesto.
• Falta de motivación por parte de los supervisores: Este problema es causado debido a la falta de capacitación, de esta forma los supervisores no tiene el conocimiento en como motivar y retroalimentar a los empleados, además de que no existe comunicación.
• Baja productividad en el área de call center: El problema se refleja en los empleados, ya que no se proporciona una capacitación adecuada para que puedan desempeñar las tareas y actividades como corresponde
• Falta de liderazgo: El problema se origina en los supervisores debido a que no desempeñan el perfil del puesto adecuadamente, pues hacia los empleados no hay llamadas de atención, no existe retroalimentación, falta de comunicación entre supervisor y empleado y falta de motivación.

Árbol del problema

Después de realizar la visita a la empresa Uno Contact Solutions, se observo que el principal problema es la selección de personal en el área de Recursos Humanos, se utilizo la técnica del árbol de problemas para analizar dicho problema: